Công ty của anh Vũ Anh Tuấn, quy mô hơn 100 nhân sự tại TP HCM, chuyên cung cấp hóa chất công nghiệp cho các nhà máy. Đặc thù nhiều khách hàng vận hành dây chuyền sản xuất 24/24 nên các tình huống phát sinh ngoài giờ không hiếm.
Mới đây, khoảng 21h, một khách hàng phát hiện kho thiếu hóa chất do sơ suất trong khâu kiểm tra nguyên liệu. Đối tác lập tức nhắn vào nhóm chung, nhận trách nhiệm về sai sót, đề nghị công ty hỗ trợ giao hàng gấp và chấp nhận mọi chi phí phát sinh.
Tin nhắn liên tục được gửi đến nhưng nhân viên phụ trách đơn hàng – người nắm toàn bộ thông tin về chủng loại hóa chất, vị trí lưu kho và đơn vị vận chuyển – không phản hồi.
Trưởng nhóm gọi trực tiếp vào số điện thoại cá nhân thì nhận được câu trả lời: “Đã hết giờ làm việc, máy tính và điện thoại đều để ở văn phòng, hẹn 8h sáng mai giải quyết”.
Theo anh Tuấn, do đặc thù dữ liệu khách hàng và sản phẩm, nhân viên được cấp máy tính xách tay và điện thoại công ty để làm việc. Mọi tài khoản, ứng dụng đều đăng nhập trên các thiết bị này. Doanh nghiệp không cấm mang thiết bị về nhà, song khoảng 20% nhân sự, chủ yếu là Gen Z, chọn “ngắt kết nối” sau giờ làm. Họ để toàn bộ thiết bị ở văn phòng, tắt ứng dụng làm việc hoặc chỉ đọc tin nhắn mà không phản hồi.
Sự cố thiếu hóa chất cuối cùng vẫn được xử lý ngay trong đêm nhưng chậm hơn dự kiến, để lại ấn tượng không tốt với khách hàng. Theo anh Tuấn, công ty không giao việc mới ngoài giờ, nhưng trong quá trình vận hành luôn có những tình huống khẩn cấp. Khi một mắt xích trong quy trình xử lý hoàn toàn “biến mất”, việc phối hợp bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ phục vụ khách hàng.
“Với cá nhân, đó chỉ là hết giờ làm việc. Nhưng với khách hàng, việc dây chuyền phải dừng hoạt động có thể gây thiệt hại rất lớn”, anh nói, cho biết về lâu dài doanh nghiệp cũng e ngại giao việc quan trọng hoặc trao cơ hội thăng tiến cho những nhân sự lựa chọn cách làm việc này.
Nhiều năm nghiên cứu xu hướng và tâm lý người lao động, bà Nguyễn Đinh Hoàng Yến cho rằng hiện tượng “ngắt kết nối sau giờ làm” xuất hiện rõ nhất ở lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z và một bộ phận Millennials (sinh từ năm 1981 đến 1996).
Đây là thế hệ trưởng thành cùng công nghệ số, khi ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân ngày càng mờ nhạt. Sau nhiều năm chứng kiến tình trạng luôn phải trực tuyến, họ có xu hướng chủ động thiết lập ranh giới để bảo vệ sức khỏe tinh thần, tránh kiệt sức và dành thời gian cho cuộc sống riêng.
Xu hướng này được nhắc đến nhiều trên thế giới sau đại dịch Covid-19, khi làm việc từ xa khiến nhân viên gần như luôn ở trạng thái sẵn sàng phản hồi. Một số quốc gia châu Âu đã đưa quyền “ngắt kết nối” vào luật.
Tại Việt Nam, quyền này chưa được luật hóa, mới dừng ở mức đề xuất bổ sung vào Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, từ khoảng năm 2022, nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự thay đổi khi người lao động không còn xem việc trả lời email sau giờ làm hay xử lý công việc cuối tuần là điều hiển nhiên.
Báo cáo Lương và Thị trường lao động 2026 của Navigos Group cho thấy người lao động Việt Nam vẫn ưu tiên cân bằng thời gian và sức khỏe, thể hiện qua tỷ lệ gần 60% cho biết không làm thêm giờ.
Theo bà Yến, đây là nhu cầu chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, nếu áp dụng quá cứng nhắc trong mọi tình huống, doanh nghiệp có thể xuất hiện khoảng trống trong vận hành.
Sự thay đổi này không chỉ thể hiện khi nhân viên đi làm mà đã xuất hiện ngay từ vòng tuyển dụng.
Bà Lan Chi, Trưởng phòng nhân sự một công ty công nghệ tại TP HCM, cho biết từng gặp nhiều ứng viên có năng lực phù hợp nhưng khẳng định sẽ không làm thêm giờ trong bất kỳ trường hợp nào. Dù doanh nghiệp thông báo rõ đặc thù phải phối hợp với khách hàng nước ngoài, việc tăng ca đều có kế hoạch trước và được trả lương, thưởng đầy đủ, ứng viên vẫn giữ quan điểm “không OT” (Overtime – làm thêm giờ).
Theo bà, doanh nghiệp không tìm kiếm một nhân viên luôn trực tuyến mà cần người sẵn sàng đồng hành khi phát sinh tình huống đặc biệt. “Nếu ứng viên ngay từ đầu khẳng định sẽ không hỗ trợ ngoài giờ trong bất kỳ hoàn cảnh nào, doanh nghiệp buộc phải cân nhắc”, bà nói.
Theo các chuyên gia nhân sự, đây là bài toán ngày càng nhiều doanh nghiệp phải đối mặt. Nếu vẫn kỳ vọng nhân viên luôn sẵn sàng 24/7, nguy cơ kiệt sức sẽ gia tăng. Ngược lại, nếu mọi người đều áp dụng quyền ngắt kết nối một cách tuyệt đối, doanh nghiệp sẽ gặp khó trong xử lý khủng hoảng, chăm sóc khách hàng và phối hợp nội bộ.
Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe, cho rằng ngắt kết nối không đồng nghĩa với cắt đứt mọi liên lạc sau giờ làm. Nếu áp dụng cứng nhắc khi công việc đang căng thẳng, điều này có thể trở thành cái cớ để né tránh truyền thông và trách nhiệm với tập thể. “Lúc này cái bạn ngắt chính là lộ trình thăng tiến của mình”, bà nhận định.
Theo bà, điều quan trọng không phải có làm thêm giờ hay phản hồi ngoài giờ hay không, mà là cách người lao động trao đổi với quản lý và đồng nghiệp. Khi nhận yêu cầu khẩn nhưng chưa thể xử lý ngay, nhân viên nên xác nhận đã nhận thông tin, nêu rõ thời điểm có thể giải quyết hoặc đề xuất phương án thay thế. Chỉ một phản hồi ngắn cũng giúp đồng nghiệp và quản lý chủ động điều phối công việc, thay vì phải đoán nhân viên đã nhận được thông tin hay chưa.
Tương tự, trước khi kết thúc ngày làm việc, nhân viên nên chủ động cập nhật tiến độ các đầu việc, nội dung đã hoàn thành và những việc sẽ tiếp tục vào hôm sau. Với các tình huống đặc biệt, doanh nghiệp cần thống nhất trước kênh liên lạc và người chịu trách nhiệm để xử lý nhanh mà không tạo áp lực phải luôn trực tuyến.
“Khi bạn cho sếp đủ sự an tâm, sếp sẽ tự khắc trả lại cho bạn sự tự do và tôn trọng mà không cần một điều luật nào ép buộc”, nữ CEO nói.
Ở góc độ quản trị, bà Hoàng Yến cho rằng doanh nghiệp cũng cần thay đổi thay vì kỳ vọng tất cả nhân viên luôn trong trạng thái trực tuyến.
Với các lĩnh vực như công nghệ thông tin, logistics, truyền thông, sản xuất hay dịch vụ khách hàng, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình xử lý khẩn cấp, gồm danh sách nhân sự trực, chính sách phụ cấp ngoài giờ, tiêu chí xác định mức độ ưu tiên và cơ chế kích hoạt hỗ trợ khi xảy ra sự cố. Cách làm này vừa đảm bảo hoạt động vận hành, vừa tôn trọng quyền nghỉ ngơi của người lao động.
Có hơn 30 năm điều hành doanh nghiệp, anh Vũ Anh Tuấn cho biết công ty đang dần thích nghi với lựa chọn “ngắt kết nối” của một bộ phận nhân viên. Doanh nghiệp điều chỉnh cách đào tạo, chia sẻ rõ hơn về giá trị cốt lõi, đồng thời hạn chế tối đa việc liên hệ ngoài giờ, chỉ kích hoạt trong những trường hợp thực sự khẩn cấp.
“Doanh nghiệp đang nỗ lực thay đổi và kỳ vọng nhân viên chia sẻ với những tình huống khẩn cấp, chứ không phải hết giờ là biến mất”, anh nói.
Tin Gốc: Vnexpress
